O moderno e forte conceito de Competência – cada vez mais incorporado nos planos e programas de Gestão Empresarial e Gestão de Pessoas – tem duas origens:

- Uma, mais conhecida, mundialmente, que se refere a aplicação do conceito de Competência em seleção de pessoal. Aconteceu em 1973, nos EUA, e a experiência inicial foi liderada pelo Psicólogo David McClelland.

- Outra, menos conhecida, que se refere a aplicação prática do conceito de Competência em Remuneração, ou Cargos e Salários. Aconteceu coincidentemente no mesmo ano (costumo brincar que o Deus da Competência mostrou as caras em 1972). E a experiência foi conduzida por mim – Enio Resende – e por encomenda do Gerente de Manutenção da obra de construção da hidrelétrica de Ilha Solteira, maior do Brasil até então.

Eu trabalhava na unidade central da Camargo Correa que dava apoio às obras, como responsável por Administração e R.H. O referido Gerente pediu a minha presença na obra para ajudá-lo a resolver um problema que o incomodava. Os supervisores pediam, com freqüência, aumento salarial para seus subordinados, alegando desenvolvimento e capacitação profissional. Desconfiado de que alguns supervisores pudessem estar lhe enganando, pedindo aumentos salariais por paternalismo ou protecionismo, solicitou-me criar uma ferramenta que lhe permitisse avaliar objetivamente as qualificações e competências (na ocasião ainda não se usava este termo) do pessoal da Manutenção. Eu aceitei o desafio e elaborei o instrumento, que foi aplicado na prática com satisfação do gerente.

O instrumento – aperfeiçoado e aplicado depois em outras empresas para cargos de todas as áreas – continha fatores objetivos para avaliar os conhecimentos (qualificações) e habilidades utilizadas pelos diversos cargos da área de Manutenção (mecânico, eletricista, soldador, torneiro, ferramenteiros, encanador, marceneiro, desenhista, etc.

Para quem conhece os métodos de avaliação dos empregados por muito tempo utilizados – e ainda predominantes – nas organizações, sabe que as avaliações eram ou são feitas com base em comportamentos ou condutas pessoais, e não em competências profissionais.