Recentemente fiz uma palestra tratando do Futuro de R.H. e tive a oportunidade de afirmar, enfaticamente, que os profissionais da área devem afastar de vez uma antiga dúvida sobre o futuro dessa cada vez mais importante área das empresas – R.H.

Principalmente depois do advento do que se está chamando de Gestão de Competências e da crescente prática da Remuneração Variável.

Mas quero destacar neste artigo a questão da Competência. Quanto mais oportunidades tenho tido de vivenciar situações novas e diferentes na aplicação de modelos de competências, mais me sinto encorajado para afirmar que se trata da principal evolução ocorrida nas últimas décadas em termos de princípios, técnicas e processos de gestão organizacional e de pessoas.

Agrada-me bastante, também, caracterizar esse modelo de gestão como sendo de “última geração”, como forma de enfatizar seu advento e sua importância.

De uma forma mais abrangente, podemos chamá-lo de “Gestão de Competências” – aliás uma expressão que vai ficando consagrada – porque seus princípios básicos são aplicáveis em qualquer área ou especialidade, não somente dentro de R.H., ou Gestão de Pessoas, mas também Gestão de Produção, Gestão Financeira, Gestão Comercial, etc.

A área de R.H. nunca teve tanta oportunidade de mostrar serviço, agregando muitos valores, como tem agora, se for competente na gestão de pessoas com base em competências. Especialmente se souber integrar atividades, planos e ferramentas focados em competências. Em Seleção, Treinamento, Planos de Remuneração e Carreira, Sistemas de Avaliação, etc.

A competência das empresas é a soma das competências de seus colaboradores (competências pessoais) e de suas áreas (competências técnicas e organizacionais). As empresas serão tanto mais bem sucedidas quanto mais desenvolverem estas competências.

O desenvolvimento das competências pessoais e organizações – que cabe a R.H. ajudar a desenvolver – não acontece sozinho. Não acontecerá sem a introdução e sistematização de políticas, planos e ferramentas apropriadas. Acompanhada de necessários específicos treinamentos.

É relativamente fácil, como se vê, demonstrar o potencial de contribuição de R.H. para o desenvolvimento e sucesso das organizações . Mas não é tão fácil assim introduzir uma gestão integrada de R.H. com foco em competências. Para isto a área de R.H. deverá superar dois desafios.

O primeiro é mudar uma cultura interna, muito negativa, de ter seus subsistemas (Recrutamento e Seleção, T e D, Cargos e Salários, etc., atuando de forma demasiado especialista e estanque, com pouca integração e sentido de equipe. As empresas instaladas mais recentemente, com equipes de R.H. mais enxutas e multifuncionais, terão mais facilidade de atuar dessa maneira. As empresas de maior porte e mais tradicionais terão que fazer decidido esforço para se adaptarem a essa a nova necessidade.

O segundo desafio é superar as pressões por medidas e soluções imediatistas, excessivamente simplificadas, muitas vezes sem qualquer análise de relação custo/benefício. E ainda inspiradas por ingênuas ou incorretas idéias de racionalização de processos e instrumentos.

Cabe destacar que um modelo integrado de gestão de R.H./Pessoas focado em competências requer desenhos consistentes e customizados. Diferentemente de modelos de R.H. mais tradicionais e simples, a Gestão de Competências é mais complexa e requer customizações em função do porte, do ramo de atividades e do grau de complexidade tecnológica e organizacional das empresas.

Mas cabe reafirmar e enfatizar que, através de competente gestão de pessoas com planos e sistemas focados em modelos de competências, a área de R.H. dará um salto importante em sua busca de maior realização e valorização nas empresas.