Falar em gestão de carreiras, em tempos em que a crise predomina como assunto nos diversos meios de comunicação e em rodas de conversas, pode parecer fora de propósito, pois, nestes momentos, o que tende a prevalecer é o instinto da sobrevivência, frente ao risco de cortes. – Como pensar em crescimento na carreira, se meu emprego pode estar em jogo? Ou, Como pensar em planos de carreiras se estamos precisando é diminuir os custos com pessoal?
Pelo lado das organizações, pensar em “Plano de Carreira”, pode parecer coisa de reivindicação sindical, que interessa somente aos funcionários e que acaba sempre trazendo aumento de custos, sem trazer benefícios para os resultados.
Neste pensamento, existe aquela visão antiquada de promoções e aumentos salariais automatizados, determinados simplesmente pelo tempo de casa, que provocam rigidez para a gestão de recursos humanos e envelhecimento do quadro de colaboradores, dentre outras questões desfavoráveis.

Para falar em gestão de carreiras, de uma forma atualizada, temos de ter em mente certos aspectos inerentes a moderna gestão de RH. Neste sentido, estaremos falando também de gestão do capital humano, gestão de talentos, de resultados, de competências e de remuneração estratégica.
Em momentos de redução de custos, a empresa pode estar sujeita a provocar fortes danos em seu capital humano, se não atuar de forma criteriosa. E, mesmo tomando os devidos cuidados, às vezes, não dá para evitar e acaba-se perdendo pessoas chaves para processos importantes da organização. Deve-se então pensar em como minimizar estas conseqüências para os indivíduos e para a organização, em como trabalhar o quadro remanescente de forma a preservarem-se os níveis de gestão, atendimento e produção, dentro das metas e qualidade esperadas.
Porém, estas coisas para terem um efeito satisfatório, precisam ser trabalhadas de forma planejada e continuada. Não dá para se esperar alcançar sucesso, com ações tomadas de véspera, da noite para o dia, no momento crítico da decisão.
A gestão de RH precisa estar constantemente monitorando as pessoas, seus níveis de competências e desempenho nos diversos processos organizacionais, principalmente, pessoas responsáveis por funções e processos chaves para o negócio. Estas pessoas detêm competências críticas para os resultados. Na hora que perco esses colaboradores, com certeza, a competência da organização está sujeita a quedas e, consequentemente, perdas em sua competitividade.
Então, a empresa deve estar preocupada em desenhar instrumentos e políticas que possam oferecer condições para absorver e favorecer o desenvolvimento de seus funcionários de forma planejada, buscando-se a preparação de seu quadro de pessoal para a preservação de um nível adequado de competências, de forma a assimilar eventuais perdas e desafios extras surgidos em função de variáveis macro e microeconômicas, e individuais.
Como se pode notar, não é um patamar simples de se alcançar, pois, as pessoas têm seus interesses e expectativas e, de uma hora para outra, estamos sujeitos (a organização e os indivíduos) a uma “marolinha” destas, também, conhecida como crise, que não se sabe: se já veio, se veio para ficar, ou se já foi e se volta.
E o lado dos profissionais? Naturalmente, estamos falando de interesses, expectativas e responsabilidades dos dois lados. Deixar para pensar na própria carreira somente no momento de uma eventual demissão, certamente, não é o apropriado – ainda que muitas vezes estes momentos sirvam para acender determinadas luzes de alerta.
Sendo assim, dentro daquele conceito de olhar sua carreira como um empreendimento, o profissional deve ter suas metas e objetivos de carreira traçados, inclusive de acordo com seus valores, momento e planos de vida, e buscar o preparo necessário para o alcance dessas metas, investindo no desenvolvendo das competências e estratégias apropriadas aos patamares que espera alcançar, para no surgimento de oportunidades, seja na própria empresa ou no mercado, ou na ocorrência de uma demissão, poder ter recursos a oferecer, destacando-se da concorrência.
Em momentos de crise, vale a pena sempre ter estratégias alternativas de atuação profissional, lembrando que esta, exclusivamente, não precisa se dar como funcionário de uma empresa, ou de forma ainda mais restrita, de uma grande empresa, existem outras possibilidades. E, por último, não descuidar do planejamento financeiro, pois as reservas podem ser necessárias para garantir alguma tranquilidade.